可能值得解釋一下我們所說的愿意中間人的意思：在排除表現最好的和最差的層之后，大多數銷售人員都介于兩者之間。這個群體的一個子集（“愿意的中間人”）對向最好的人學習的想法持開放態度。他們有明顯的改進潛力。

這一層的對立部分要么不愿意，要么無法改變。假設杭州包裝設計公司已經做出合理的努力來教育他們，顯而易見的結論是，這些人是沒有改進潛力的糟糕員工，他們不令人滿意的表現意味著——連同持續表現不佳的人——他們最好被說服，他們的職業生涯應該走向不同的方向。

當我們的技能發展計劃專注于讓愿意的中間人盡可能容易地接受表現最佳者的獲勝習慣時，它們將產生最大的影響。當杭州包裝設計公司的入職培訓計劃讓我們的新員工迅速養成這些相同的成功習慣時，我們為他們提供了成功的最佳基礎。果我們還沒有在我們的特定銷售環境中識別出頂級銷售人員的共同特征，我們很可能會雇用更多的壞員工而不是好的員工。在大多數銷售環境中，態度、資質和能力等因素被證明是遠比經驗更可靠的未來成功預測因素。

傳統的招聘方法——往往過分關注經驗，因為這是通過簡歷和面試相結合來評估的最簡單的事情——往往未能適當關注態度、資質或能力，因為評估這些因素需要付出努力.

但是，隨著久經考驗的評估工具的廣泛使用——由越來越多的有能力解釋這些工具的經驗豐富的顧問提供支持——永遠沒有借口不了解我們現有的最佳表現者的共同特征，或者不了解根據這些關鍵的成功因素測試新的候選人。失敗的成本和后果實在是太高了。如果杭州包裝設計公司要充分開發有才華的銷售人員的潛力，一種適合所有人的單一方法培訓計劃可能不會帶來我們想要的結果。我們必須認識到，不同的人可能有不同的發展需求，并且會對不同的培訓方法做出不同的反應。

特別是，杭州包裝設計公司必須承認一線銷售經理在開發團隊每個成員的能力方面發揮的關鍵作用。我們不能坐視學習和發展部門（假設我們有一個）獨自承擔技能發展的重擔。我們需要的是一個適應性培訓計劃，該計劃利用各種交付方法，并結合針對銷售經理的計劃，使杭州包裝設計公司能夠履行持續的個性化反饋、指導和發展這一重要角色。這不是一個微不足道的承諾。但是，未能將我們的銷售人員視為客戶的后果要嚴重得多，成本要高得多，而且破壞性也要大得多。