創(chuàng)新是企業(yè)永恒的主題，沒有創(chuàng)新就沒有超越。從某種意義上來說，創(chuàng)新是所有優(yōu)秀企業(yè)的文化核心。索尼的創(chuàng)始人井深大在二戰(zhàn)后的一片廢墟上，考慮的不是發(fā)展什么業(yè)務(wù)，而是考慮索尼公司的創(chuàng)立原則，那就是以科技為導(dǎo)向，走持續(xù)創(chuàng)新之路，后被稱為索尼的“先驅(qū)”精神，這無疑是索尼公司的立業(yè)之本。

　　創(chuàng)新關(guān)鍵是能夠構(gòu)建一套規(guī)則和機制，而文化是則是這種規(guī)則和機制的靈魂。即使是同一個行業(yè)內(nèi)的企業(yè)，創(chuàng)新的機制也會差別很大，而文化則是這種機制的決定因素。比如華為與中興，是兩家都很優(yōu)秀、但文化迥異的公司。兩家公司都注重創(chuàng)新，因為在通訊制造這個行業(yè)，沒有創(chuàng)新肯定沒法生存下來。華為推崇以目標(biāo)和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的“狼”文化，非常的生猛；中興則倡導(dǎo)以穩(wěn)健和人本為導(dǎo)向的“牛”文化，也取得了極大的成功。這兩種文化的差異與企業(yè)創(chuàng)始人的個性和他們對人性的假設(shè)有很大關(guān)系，只要做到極致，就都能引領(lǐng)企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展。

　　要打造以創(chuàng)新為導(dǎo)向的企業(yè)文化，主要有三種方法：

　　1、強化危機意識，營造創(chuàng)新氛圍

　　當(dāng)年華為的總裁任正非去日本松下公司參觀的時候，發(fā)現(xiàn)無論是在會議室，還是走廊，都張貼著一幅畫，畫的內(nèi)容是一艘即將撞上冰山的巨輪，畫的下面還寫著一排字：“能拯救這艘船的，唯有你！”危機意識是日本企業(yè)文化的重要要素，也是支撐日本企業(yè)走向全球的精神支柱，這種意識也被融入到華為公司中，是華為文化的重要組成部分。

　　危機意識是打造創(chuàng)新文化的第一步，尤其是目前的中國企業(yè)，面臨金融風(fēng)暴的挑戰(zhàn)，必須以更強的競爭力來應(yīng)對危機。危機意識是創(chuàng)新的源動力，作為企業(yè)的高層管理者要經(jīng)常在各種場合激發(fā)大家的憂患意識，并鼓舞大家應(yīng)對挑戰(zhàn)。

　　當(dāng)然，創(chuàng)新是需要氛圍的，很重要的就是要創(chuàng)造坦誠溝通的氛圍。3M公司醫(yī)藥部辦公室的陽臺扶手上，有很多鏤空雕刻的裝飾。因為公司發(fā)現(xiàn)，很多不同部門的員工在陽臺倒水的時候會碰到并簡單交流，這時端著水杯就會比較辛苦，所以公司為了鼓勵各部門的溝通與交流，特意鏤空了陽臺的扶手。IBM公司專門打造了面向全體員工的“Think place”虛擬空間，鼓勵大家交流自己的創(chuàng)意和想法。

　　企業(yè)也可以從辦公室環(huán)境設(shè)計、辦公布局、雕塑、畫廊等很多地方，營造創(chuàng)新的氛圍。

　　2、制定創(chuàng)新機制，全員參與創(chuàng)新

　　當(dāng)然，創(chuàng)新需要一套完善的機制，包括創(chuàng)新的方法、獎勵的標(biāo)準(zhǔn)，并能夠做到及時、合理兌現(xiàn)。合理化建議制度可以說是創(chuàng)新機制的重要組成部分，很多企業(yè)也都有，但實施的效果并不好，原因就在于忽略了文化的因素。

　　制定一套機制并不難，難的是讓員工充分參與進(jìn)來，并且充滿了激情和熱情。杭州樣本設(shè)計有一個企業(yè)老總跟我抱怨，他說他最近發(fā)現(xiàn)，員工的創(chuàng)新動力沒有以前強了，以前他跟員工聊天，員工總是有很多的想法，但現(xiàn)在，往往是說一些表面的話。因為我跟他們公司的很多基層員工有過溝通，了解情況，所以告訴他原因：“是因為你忽略了及時的反饋和獎勵，員工貢獻(xiàn)了自己的想法，卻得不到響應(yīng)，時間長了，大家就有點麻木了。”所以說，企業(yè)要鼓勵全員參與創(chuàng)新，要有及時的獎勵，要能夠樹立先進(jìn)的人物事跡。格蘭仕公司流傳著一個故事，有一次一個研發(fā)小組花了很長時間研發(fā)的一個產(chǎn)品失敗了，根據(jù)公司規(guī)定是沒有獎勵的，后來總裁親自請這個研發(fā)小組吃了一頓飯，鼓勵大家不要灰心，重頭再來。這個故事充分弘揚了公司的創(chuàng)新文化。

　　3、領(lǐng)導(dǎo)以身作則，完善激勵機制

　　在創(chuàng)新文化打造中，領(lǐng)導(dǎo)的作用是決定性的，再完善的制度如果沒有好的領(lǐng)導(dǎo)，實施效果也會大打折扣。

　　首先，領(lǐng)導(dǎo)要能夠給予下屬一定的權(quán)限和空間，不要管得過多過嚴(yán)，這樣會壓抑下屬的創(chuàng)新熱情。很多領(lǐng)導(dǎo)由于害怕員工出錯，所以喜歡事無巨細(xì)地管理，時間長了，員工也會形成一種依賴的心態(tài)，凡事請示匯報，結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)忙得焦頭爛額，一個勁抱怨下屬能力差，其實是他沒有給下屬鍛煉的機會。雖然下屬在獨立工作時，可能會出一些差錯，但如果領(lǐng)導(dǎo)不能容忍，這樣的團隊是無法具有創(chuàng)造力的。

　　其次，創(chuàng)新的源泉是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)的問題，不管是客戶的抱怨，還是員工的牢騷，這些問題的解決本身就是一種創(chuàng)新。所以企業(yè)要有良好的溝通渠道，希爾頓有自己的顧客滿意度追蹤調(diào)查，每個月征求6萬名顧客的意見，管理人員可以在線上看到整理后的意見，這樣他們可以確切了解顧客對一系列涉及客服問題的看法，并制定相應(yīng)的改善計劃。希爾頓為此項調(diào)查的花費每年超過了150萬美元！同樣的，很多企業(yè)由于缺乏有效的公司內(nèi)部員工之間、與外部客戶之間的溝通渠道，所以總感覺創(chuàng)新無處著力。

　　創(chuàng)新重要的是構(gòu)建一套機制，但如果得不到文化的支撐，那又會沒有實際效果。過于注重物質(zhì)激勵，忽略精神層面的文化引導(dǎo)，是不會取得滿意的創(chuàng)新效果的。

　　作者系北京正略鈞策企業(yè)管理咨詢有限公司顧問。創(chuàng)立于1992年的正略鈞策是中國成立時間最久、業(yè)務(wù)種類最全、員工人數(shù)最多、專業(yè)化程度最高、影響力最大的管理咨詢公司之一。正略鈞策作為中國大型綜合性專業(yè)化管理咨詢公司，業(yè)務(wù)范圍涵蓋戰(zhàn)略咨詢、營銷咨詢、人力資源咨詢、運作信息化咨詢、教育培訓(xùn)服務(wù)、投融資咨詢、高級人才服務(wù)、企業(yè)文化咨詢、政府咨詢、管理圖書出版等。