國(guó)有企業(yè)的薪酬改革，既是利益再分配，又是制度變革，更是思想深處的革命，因此，改革意義重大。一段時(shí)間以來(lái)，國(guó)企高管薪酬受到國(guó)家決策層重視，受到眾多媒體關(guān)注，招致社會(huì)公眾的質(zhì)疑，原因不僅僅是對(duì)國(guó)企高管的薪酬數(shù)額不滿，而是對(duì)高管薪酬背后的形成機(jī)制的科學(xué)性、合理性、公平性、透明性不解。目前對(duì)國(guó)企高管薪酬質(zhì)疑的根本原因有三：

　　一國(guó)企高管不是通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)獲得經(jīng)濟(jì)效益；二國(guó)企高管不是通過(guò)市場(chǎng)選拔獲得高管職務(wù)；三國(guó)企高管不是通過(guò)合理考核獲得高額薪酬。

　　一．社會(huì)公眾質(zhì)疑國(guó)企高管薪酬的原因分析

　　1.國(guó)企高管不是通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)獲得經(jīng)濟(jì)效益

　　國(guó)企高管依托資金、技術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)支持等多種壟斷資源，依靠國(guó)家政策保護(hù)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，并非國(guó)企高管自身能力所為。許多國(guó)企不必承擔(dān)市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的風(fēng)險(xiǎn)，高管也少有被解職的風(fēng)險(xiǎn)。因此，盲目套取國(guó)外或民營(yíng)企業(yè)薪酬模式，不符合國(guó)情民意。

　　2.國(guó)企高管不是通過(guò)市場(chǎng)選拔獲得高管職務(wù)

　　國(guó)企高管是行政配置，并非市場(chǎng)化選拔,許多人同時(shí)又是“高官”，享受國(guó)家的“保險(xiǎn)”，其崗位常常是一紙行政命令決定。行政賦予高管的權(quán)力大，而企業(yè)發(fā)展與高管的努力關(guān)聯(lián)多大?難以評(píng)價(jià)。如果僅靠一紙“紅頭文件”就能獲得高額的薪酬，明顯有失社會(huì)公平，難以避免社會(huì)公眾的質(zhì)疑。

　　3.國(guó)企高管不是通過(guò)合理考核獲得高額薪酬

　　國(guó)企業(yè)績(jī)究竟有多少可以歸功于管理層的市場(chǎng)開(kāi)拓、有效管理、技術(shù)創(chuàng)新？有多少得益于壟斷地位帶來(lái)的制度性收益？目前尚缺乏一個(gè)相對(duì)完備、有說(shuō)服力的考核體系。某種角度看，他們的薪酬是自己確定的，責(zé)權(quán)利不明晰。因此，明晰國(guó)企高管的身份和責(zé)權(quán)利，完善國(guó)企高管的薪酬結(jié)構(gòu)，制定一套科學(xué)的國(guó)企高管薪酬決策和監(jiān)督機(jī)制，應(yīng)該是良性管理的開(kāi)端。

　　財(cái)政部做出的國(guó)企高管薪酬上限2宣傳畫冊(cè)設(shè)計(jì)80萬(wàn)元或100萬(wàn)元，薪酬水平控制在10倍或12倍，從中看不到相關(guān)調(diào)查的思路和任何數(shù)據(jù)的支撐，有的只是一種定性的判斷，卻得出一個(gè)“量”的結(jié)果。假如簡(jiǎn)要告知公眾：高管薪酬所采用的基本數(shù)據(jù)、基本年薪分配系數(shù)，與績(jī)效年薪的控制倍數(shù)；所依據(jù)的基本管理思路和通用的管理方法，結(jié)果將會(huì)大大減少人們的質(zhì)疑，畢竟科學(xué)的薪酬管理制度形成不是一蹴而就的。

　　二．如何設(shè)計(jì)合理的國(guó)企高管薪酬制度？

　　1．理念層面

　　我國(guó)的外資企業(yè)或民營(yíng)企業(yè)，高級(jí)經(jīng)營(yíng)者與員工薪酬差距很大，但員工的士氣并沒(méi)有因此受影響，社會(huì)公眾也沒(méi)有質(zhì)疑。主要原因是這些企業(yè)的薪酬水平與高級(jí)經(jīng)營(yíng)者所擔(dān)負(fù)的責(zé)任、所承受的風(fēng)險(xiǎn)、所做的貢獻(xiàn)相匹配。傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)思想，主要是以人的“行政級(jí)別”為標(biāo)準(zhǔn)，與高管創(chuàng)造的價(jià)值關(guān)聯(lián)度不大，

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的今天，同一“行政級(jí)別”的人員，創(chuàng)造的價(jià)值已經(jīng)有了顯著性的差異。對(duì)于企業(yè)生存與發(fā)展的重要性可能截然不同。因此，傳統(tǒng)的以“行政級(jí)別”為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度必須改革。我們可以深入研究國(guó)企高管人力資本價(jià)值，探討其與企業(yè)利潤(rùn)、人工成本、與一般員工收入水平之間的關(guān)系；借鑒國(guó)外國(guó)企薪酬管理的經(jīng)驗(yàn)，搜集、分析國(guó)內(nèi)“三資”企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬水平數(shù)據(jù)，逐步形成適合我國(guó)國(guó)情的國(guó)企高管崗位分類和薪酬價(jià)位體系。

　　2．技術(shù)層面

　　借鑒英法兩國(guó)對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)行分類管理的辦法，把國(guó)企分為三類：民生型競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)、戰(zhàn)略型壟斷企業(yè)與混合型企業(yè)，然后分別根據(jù)經(jīng)營(yíng)壓力、風(fēng)險(xiǎn)程度、經(jīng)營(yíng)效益等多因素考量，逐步建立適應(yīng)國(guó)企特點(diǎn)的多樣化薪酬制度。在有條件的國(guó)企進(jìn)行股票期權(quán)等中長(zhǎng)期激勵(lì)改革試點(diǎn)，最終在中央企業(yè)全面建立起適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要的具有一定競(jìng)爭(zhēng)力的國(guó)企高管薪酬制度。

　　民生型競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)

　　這類國(guó)企在追求經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的同時(shí)還要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任如通訊、基礎(chǔ)設(shè)施、銀行、農(nóng)業(yè)等，政府在保持國(guó)有經(jīng)濟(jì)對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的控制力、影響力不削弱的前提下，還在進(jìn)一步消除壟斷壁壘，降低注入門檻，引入更多市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)度和效率度，這類企業(yè)高管的經(jīng)營(yíng)壓力和管理風(fēng)險(xiǎn)明顯高于戰(zhàn)略型壟斷企業(yè)和混合型企業(yè)，因此這類高管的收入總額應(yīng)該高于戰(zhàn)略型壟斷企業(yè)和混合型企業(yè)。

　　戰(zhàn)略型壟斷企業(yè)

　　這類國(guó)企涉及國(guó)家經(jīng)濟(jì)命脈，承擔(dān)國(guó)家戰(zhàn)略目標(biāo)為主，如國(guó)防、能源、五大資源（金、銀、銅、鐵、鋼），戰(zhàn)略型壟斷行業(yè)與一般行業(yè)相比，專業(yè)技術(shù)程度要求高，但其經(jīng)濟(jì)效益與運(yùn)營(yíng)復(fù)雜程度的關(guān)聯(lián)性較低，與其壟斷程度和國(guó)有資產(chǎn)處置權(quán)力關(guān)聯(lián)性較高。因而不強(qiáng)調(diào)高薪酬、高風(fēng)險(xiǎn)收入的薪酬結(jié)構(gòu)。所以這類國(guó)企高管的收入總額不應(yīng)高于民生型競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)。

　　混合型的企業(yè)

　　這類國(guó)企在現(xiàn)階段還不能剝離社會(huì)責(zé)任、具有混合目標(biāo)的性質(zhì)，如生物醫(yī)藥、文藝團(tuán)體、新聞出版等，薪酬制度只能采用“適度的”激勵(lì)性和“有限制的”多元化，不能過(guò)于強(qiáng)調(diào)高報(bào)酬。由于這類國(guó)企的利潤(rùn)來(lái)自國(guó)家資源傾斜和政策保護(hù)，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力遠(yuǎn)小于競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下以實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化為目標(biāo)的企業(yè)，所以這類國(guó)企高管的收入總額不應(yīng)高于民生型競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)和戰(zhàn)略型壟斷企業(yè)。

　　可以按照以上分類管理思路，采用管理的數(shù)量方法之層次分析法（AHP）測(cè)算出不同行業(yè)國(guó)企、不同管理崗位與薪酬價(jià)位的不同系數(shù)，以區(qū)別其基礎(chǔ)薪點(diǎn)不同。

　　3．操作層面：

　　薪酬的基本結(jié)構(gòu)

　　基本結(jié)構(gòu)中包含了國(guó)企行業(yè)分類、管理崗位分類、崗位勝任力分類，其每個(gè)人薪點(diǎn)總數(shù)中有保障性的薪酬，有考慮崗位和職務(wù)責(zé)任的薪點(diǎn)，還有充分考慮個(gè)人素質(zhì)和能力與貢獻(xiàn)的薪點(diǎn)。結(jié)構(gòu)中還體現(xiàn)靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合的特點(diǎn)。

　　薪點(diǎn)總數(shù)=基礎(chǔ)薪點(diǎn) 崗位薪點(diǎn) 素質(zhì)薪點(diǎn) 績(jī)效薪點(diǎn) 區(qū)域補(bǔ)貼薪點(diǎn)

　　其中：

　　素質(zhì)薪點(diǎn)=工齡薪點(diǎn) 學(xué)歷薪點(diǎn) 職稱薪點(diǎn)

　　績(jī)效薪點(diǎn)=達(dá)標(biāo)薪點(diǎn) 超標(biāo)薪點(diǎn) 特殊貢獻(xiàn)薪點(diǎn)

　 薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容與崗位薪點(diǎn)的構(gòu)成

　　基礎(chǔ)薪點(diǎn)：根據(jù)不同類型企業(yè)、不同管理崗位、不同薪酬價(jià)位系數(shù)，確定不同的基礎(chǔ)薪點(diǎn)，同時(shí)參考國(guó)內(nèi)“三資”企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)薪酬水平數(shù)據(jù)，制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)范圍。

　　素質(zhì)薪點(diǎn)：依據(jù)高管個(gè)人條件給付，包括：工齡薪點(diǎn)、學(xué)歷薪點(diǎn)、職稱/技能等級(jí)薪點(diǎn)，體現(xiàn)高管素質(zhì)差異及個(gè)人價(jià)值，鼓勵(lì)高管不斷提高技能、素質(zhì)，長(zhǎng)期為企業(yè)做貢獻(xiàn)。

　　績(jī)效薪點(diǎn)：根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益和高管的即期業(yè)績(jī)表現(xiàn)，體現(xiàn)出論功行賞，肯定個(gè)人價(jià)值和職業(yè)特征。體現(xiàn)出公司對(duì)高管所做貢獻(xiàn)回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)。

　　績(jī)效薪點(diǎn)=崗位薪點(diǎn)中位數(shù)×風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)

　　區(qū)域補(bǔ)貼薪點(diǎn)：根據(jù)區(qū)域生活費(fèi)用的不同給予適度補(bǔ)貼，鼓勵(lì)高管去條件艱苦地方任職。

　　風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)：個(gè)人薪酬總額中固定(薪點(diǎn))收入與活化的(績(jī)效薪點(diǎn))收入的比值，其值愈大表明國(guó)企高管承擔(dān)的工作風(fēng)險(xiǎn)愈大。

　　薪點(diǎn)的確定

　　崗位薪點(diǎn)確定：

　　崗位評(píng)價(jià)是整個(gè)薪酬管理制度的基石，采用崗位要素測(cè)評(píng)法，按照明確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)統(tǒng)計(jì)、匯總、分析，科學(xué)合理地確定崗位分?jǐn)?shù)并繪制出崗位價(jià)值排序圖表。

　　依據(jù)各類崗位的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)，將決策管理崗位、經(jīng)營(yíng)管理崗位和服務(wù)管理崗位人為分級(jí)，便于崗位體系的薪酬管理。

　　調(diào)整績(jī)效薪點(diǎn)時(shí)的基本原則：

　　不同行業(yè)、不同職級(jí)、不同崗位的國(guó)企高管，在每個(gè)考核期內(nèi)所得到的績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)，依績(jī)效考評(píng)的結(jié)果最終確定。

　　三．完善人力資源管理基礎(chǔ)是科學(xué)薪酬制度實(shí)施的前提

　　按照以上崗位定級(jí)、任務(wù)定酬、績(jī)效定獎(jiǎng)；崗薪統(tǒng)一、崗變薪變、一點(diǎn)一薪、逐年升點(diǎn)的辦法，不同行業(yè)類型的國(guó)企高管、不同崗位的管理者就有了不同的薪酬價(jià)位，這樣可以使國(guó)企高管的薪酬制度更加客觀、合理和公平。值得一提的是：如要確保以上薪酬管理制度能夠推行實(shí)施，還得依賴于完善人力資源管理基礎(chǔ)，如梳理業(yè)務(wù)管理流程，構(gòu)建合理的組織結(jié)構(gòu)、正確劃分管理責(zé)權(quán)，根據(jù)業(yè)務(wù)管理流程的需要與組織結(jié)構(gòu)職責(zé)功能確定崗位名稱，在崗位分析基礎(chǔ)上定崗定編，再對(duì)所確定的崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估排序，同時(shí)構(gòu)建職位體系和高管能力素質(zhì)模型等。因?yàn)檫@些人力資源管理基礎(chǔ)是實(shí)施科學(xué)的薪酬管理制度的前提。