在我們今天所看到的競爭激烈的候選人驅(qū)動市場中，保健品包裝設(shè)計公司是否因為您采用的招聘流程而失去了頂尖人才？作為市場營銷獵頭的領(lǐng)導(dǎo)者，在 MarketPro，我們知道的一件事是真實的，即高層管理人員在采訪你的次數(shù)與你采訪他們的次數(shù)一樣多。當(dāng)某人在營銷隊伍中擔(dān)任高級職位時，在他們確定該角色是他們職業(yè)生涯中正確的一步之后，他們正在尋找面試過程向他們揭示的有關(guān)公司的線索。

除了所提供的機會之外，保健品包裝設(shè)計公司的候選人還尋找在文化上與知道自己想要什么、及時評估并果斷前進的團隊在文化上相得益彰的公司。您如何從競爭對手中脫穎而出并提供可提高公司聲譽的候選人招聘流程？

? 專注

從一個寫得很好的職位描述開始，清楚地概述職責(zé)、公司文化和機會的挑戰(zhàn)。定義為什么現(xiàn)在是為保健品包裝設(shè)計公司工作的好時機。非常清楚你在尋找什么以及為什么這很重要。知道“為什么”經(jīng)常被忽視，但對高管候選人很重要。

? 定義明確的期望和衡量標(biāo)準(zhǔn)

確定這個角色的成功是什么樣子是候選人如何考慮機會的關(guān)鍵組成部分。保健品包裝設(shè)計公司的目標(biāo)不現(xiàn)實嗎？他們是不是太模棱兩可了？它是否描繪了你希望這個角色在明年對公司產(chǎn)生影響的明確方向？它是否表明您知道或不知道對營銷角色的期望是什么？

我們已經(jīng)看到客戶使用諸如“雙方同意”之類的短語或一些財務(wù)指標(biāo)來解決這個問題，除非您已經(jīng)在保健品包裝設(shè)計公司工作，否則對候選人沒有上下文意義。這對行政候選人來說是一個巨大的危險信號。提供盡可能多的信息，包括過去的結(jié)果和指標(biāo)，以便候選人可以對提出的期望進行智能分析。

我們的許多客戶依靠我們幫助他們以對公司和候選人都公平和清晰的方式展示他們的 KPI。

? 保持透明

與候選人交談時，向他們介紹公司、在那里工作的人、文化、工作節(jié)奏、保健品包裝設(shè)計公司的客戶等。要真實。如果文化是一個挑戰(zhàn)，請與他們討論您如何努力改變它。如果節(jié)奏很忙，而且不是每個人都適合，那么也要認(rèn)真對待這一點。如果您隱藏或掩蓋問題，這對任何一方都沒有好處，因為一旦員工開始，它們就會很快被揭露。您不想重復(fù)招聘過程，因為您沒有提前了解候選人一旦被雇用就會發(fā)現(xiàn)的情況。

? 簡化面試流程

使過程盡可能簡單和無摩擦。尊重你的高管候選人。不要要求保健品包裝設(shè)計公司在您的網(wǎng)站上填寫“標(biāo)準(zhǔn)”人力資源表格，讓他們重新輸入簡歷中的項目。不要在工作描述中包含不適用于該工作的標(biāo)準(zhǔn)樣板語言。如果是營銷獵頭，有必要說他們一定能“舉起50斤”嗎？

? 不要聯(lián)合起來對付他們

尤其是在視頻采訪時代，盡可能避免小組采訪，并且在所有情況下，一次參與者不超過四個。觀看視頻：當(dāng)您自己不是營銷人員時如何采訪營銷主管

? 僅包括關(guān)鍵決策者

將高管添加到您的團隊時，保健品包裝設(shè)計公司需要審查他們的技能、文化契合度和高管形象。僅將團隊中那些可以為此增加價值的人包括在內(nèi)。鼓起勇氣對那些想?yún)⑴c但沒必要參與的內(nèi)部人員說“不”。這將我們帶到了下一點……

不要包括角色的下屬。員工不應(yīng)該采訪他們的老板。為什么？你不想確保他們“適合”文化嗎？是的，一點沒錯。但這最好是與 C-Suite 同行與下屬一起完成。下屬通常不知道 CEO 對這個角色的期望，也可能不知道即將發(fā)生的變化。他們評估潛在老板的鏡頭可能并不完全知情。

另一個問題是，如果您有下屬說他們不喜歡候選人，可能是因為保健品包裝設(shè)計公司感到受到威脅和/或不喜歡改變，那么如果您決定雇用該人，您現(xiàn)在將如何處理？您已經(jīng)要求他們投票，但現(xiàn)在忽略了它。無論文化如何，根據(jù)我們的經(jīng)驗，這是一個需要避免的步驟。